Wykorzystanie gry kompetencyjnej w rekrutacji na stanowisko koordynatora zespołu – studium przypadku

W marcu, na platformie EPAPLe ukazał się mój artykuł z opisem studium przypadku wykorzystania gry w rekrutacji. Zapraszam do lektury. Oryginalny tekst tutaj >>>

Zapraszam do lektury artykułu, w którym opisuję, dlaczego w swojej organizacji zastosowałam grę kompetencyjną jako element rekrutacji.


Podaję przykładową ścieżkę kandydata/kandydatki, opisuję kryteria podjęcia decyzji oraz przywołuję opinię uczestników samego procesu.

Dlaczego wykorzystaliśmy grę Competence Game?

Jako nieduża organizacja pozarządowa, stanęliśmy przed koniecznością przeprowadzenia szybkiej rekrutacji na kluczowe dla nas stanowisko – koordynatora zespołu młodych ludzi współpracujących z fundacją. Ze względu na działanie w trybie „kryzysowym” wywołanym trwającą pandemią, wiedzieliśmy, że chcemy podjąć najtrafniejszą decyzję selekcyjną, przy braku profesjonalnych i wolnych zasobów do przeprowadzenia tego procesu.

Dodatkowo, wiedzieliśmy, że działamy na trudnym rynku – w Warszawie, gdzie presja wynagrodzeń i benefitów korporacyjnych jest nie do uniesienia przez niedużą organizację. Wiedzieliśmy, że musimy się wyróżnić w zalewie ogłoszeń rekrutacyjnych. Dodatkowo, funkcjonujemy w swoistej „bańce”. Wiemy, że plotki o źle przeprowadzonym procesie rekrutacji, braku zadbania o ludzi szybko by się rozniosły i musielibyśmy się mierzyć z negatywną opinią na, i tak bardzo trudnym, rynku. Zresztą opinia o rekrutacji przekłada się wprost na wrażenia kandydatów o marce. Według wyników badań candidate experience w Polsce w 2019[1], aż 63% pracodawców uważa, że wrażenia kandydatów z procesu rekrutacji mają wpływ na postrzeganie produktów i usług firmy, która taką rekrutację prowadziła.

Naszym wyzwaniem była też świadomość możliwości popełnienia licznych błędów poznawczych. Chcieliśmy wykorzystać grę, która obiektywnie mierzy natężenie kompetencji, niezależnie od wieku, płci, doświadczenia na podobnym stanowisku.

wyspa na oceanie.

Zdecydowaliśmy się na wykorzystanie w rekrutacji gry Archipelago, która „mierzy” 12 kompetencj z trzech obszarów: orientacja na klienta, myślenie systemowe i orientacja na cel. Te grupy kompetencji pasowały nam do profilu oczekiwanego przez przyszłego pracownika/pracowniczkę[2]. Otrzymaliśmy przy tym wsparcie od zespołu Competence Game w zakresie obsługi licencji oraz Certyfikowanych Partnerów, którzy doradzili nam jak konstruować rekrutację z wykorzystaniem gry, jak interpretować wyniki oraz jak komunikować o tym aplikantom. Obawialiśmy się zastosowania narzędzia stricte biznesowego w niestandardowym środowisku organizacji pozarządowej – niesłusznie!

Jedna z uczestniczek napisała nam później:

„Uważam, że rekrutacja była super przygotowana i przeprowadzona. Fantastyczne było to, że od razu dałyście znać, jakie będą elementy rekrutacji, czułam, że jesteście szczere w tym, co robicie, wiecie, kogo szukacie i otwarcie się komunikujecie. 

Wykorzystanie gry było dla mnie bardzo ciekawym pomysłem, dodającym czaru całemu procesowi, oceniam je bardzo pozytywnie. Wniosło to dla mnie taki element przygody – urozmaicenia procesu oraz satysfakcję, że niezależnie od wyniku rekrutacji, wynoszę z tego procesu dodatkowy kawał wiedzy o sobie, o swoich kompetencjach.” (Joanna)

Rekrutacja krok po kroku

Zaczęliśmy „tradycyjnie” od audytu wewnętrznego, odpowiadając sobie precyzyjnie na pytanie, kogo szukamy i do jakich zadań. Większość badań o candidate experience wskazuje, że klarowność ogłoszenia jest absolutną podstawą dla aplikantów. Stąd też, poza opisem stanowiska wraz z przykładami zadań i miejscem w strukturze organizacji, dodaliśmy od razu informacje o wynagrodzeniu, trybie i warunkach pracy, informacje o naszym biurze. Ogłoszenie zawierało również dane na temat kolejnych etapó rekrutacji wraz z datami, zdjęciem i kontaktem do osoby odpowiedzialnej za cały proces.

Co ciekawe, według cytowanego badania 75% aplikantów na stanowiska specjalistyczne oczekuje podania w ogłoszeniu proponowanego wynagrodzenia, a tymczasem pojawia się ono w 29% kierowanych do nich ofert. Dlaczego? Dlaczego jako pracodawcy ukrywamy tak podstawową informację jak warunki finansowe?

Ścieżka kandydata/kandydatki składała się z:

– wypełnienia formularza aplikacyjnego (bez zbędnych pytań, CV) zawierającego podstawowe dane, informacje o dyspozycyjności i prośbę o odpowiedź na 3 wyzwania, z którymi realnie zmaga się nasza organizacja. Na tej podstawie wyselekcjonowaliśmy osoby do dalszego etapu.

– 30-40-minutowe spotkanie online, w czasie którego poznawaliśmy lepiej kandydatów i odpowiadaliśmy na ich pytania

– zaproszenie do Archipelago Competence Game wraz z filmem wprowadzającym. Po rozgrywce, uczestnicy otrzymali szczegółowy raport z wynikami gry, generowany automatycznie.

Przygotowanie do decyzji selekcyjnej

Korzystając z wiedzy i doświadczenia ekspertki Competence Game – Anny Wolfigiel-Zielińskiej (polecamy webinar i podcast z nią na temat rekrutacji!), określiliśmy które z 12 kompetencji mierzonych grą Archipelago będziemy brali pod uwagę. Pokusa uwzględniania wszystkich, które mogą nie być związane z daną rolą zawodową jest powszechną pułapką, która może zaciemnić nam obraz kandydata w ważnych dla nas obszarach. Dlaczego? Chcąc wybrać „po prostu” osobę z najwyższymi wynikami, możemy zrekrutować kogoś o za wysokich kwalifikacjach. Ryzyko, że taka osoba szybko się sfrustruje, a praca będzie dla niej rozczarowaniem – jest duże. Koszty finansowe i czasowe błędnych rekrutacji są niezmiernie wysokie, dlatego wybraliśmy 5 z 12 badanych kompetencji, z czego 3 uznaliśmy jako najważniejsze i „rozstrzygające”.

Następnie przeanalizowaliśmy natężenia wybranych kompetencji i określiliśmy, jaki poziom z kluczowych kompetencji jest odpowiedni na dane stanowisko, określając go jako minimum, optimum, maksimum. Co ciekawe, to wcale nie były najwyższe wyniki. Niektóre, ważne dla nas kompetencje określiliśmy na poziomie średnim lub nawet nieco poniżej średniej.

Na końcu pozostało sprawdzić wyniki naszych kandydatów z opracowaną, optymalną sylwetką. W przypadku kandydatów i kandydatek o bardzo podobnym profilu, cofaliśmy się do odpowiedzi udzielanych w formularzu aplikacyjnym i notatek z rozmów.

Opinie uczestników rekrutacji

Na naszą prośbę o informację zwrotną odpowiedziała więcej niż połowa uczestników rekrutacji, mimo że proces zakończył się dla nich wynikiem negatywnym. Świadczy to o ich dużym zaangażowaniu i zaciekawieniu całą procedurą. Wydaje się, że tak zaprojektowana rekrutacja miała szansę wzmocnić nasz employer branding:

Gra była dla mnie ciekawa, miała dobrze wytłumaczone zasady, a jednocześnie była na tyle skomplikowana, że czułam, że jest dla mnie wyzwaniem i sporo z niej czerpię dla siebie doświadczenia i wiedzy o sobie samej. No i ponieważ była nowym doświadczeniem, na pewno sprawi, że zapamiętam ten proces na długo :)” (Joanna)

Uczestnicy wskazywali również na wartość dodaną, jaką był dla nich raport po grze:

„Jeśli chodzi o rekrutację, to była dla mnie świetna przygoda! Możliwość wzięcia udziału w rozgrywce była dla mnie bardzo wartościowa! Gra była super przygotowana i czułam, że jest naprawdę wymagająca, ale już po niej, a jeszcze zanim otrzymałam raport widziałam, że nauczyłam się czegoś o sobie i o tym jak działam. 

Sam raport jest dla mnie bardzo ważnym narzędziem, szczególnie że jestem dosyć młodą osobą i do tej pory miałam szanse rozpoznania moich kompetencji w dosyć okrojony sposób, a tutaj rzeczywiście mogłam zobaczyć bardzo szczegółowo, jak w danych areałach działania się odnajduje. Uważam też, że raport trafnie oddaje stan rzeczywisty i pomógł mi nazwać moje silne cechy, ale i zauważyć te słabsze. Wierzę, że jest to  ważne narzędzie, którego popularyzacja jest kwestią czasu, ponieważ skorzystają na tym zarówno pracodawcy, jak i potencjalni pracownicy.” (Julia)

Oczywiście gra nie spodobała się wszystkim. Otrzymaliśmy również krytyczne opinie, na przykład:

„(…) Dla mnie doświadczenie tej gry było bardzo frustrujące, rozgrywka nie sprawiła mi przyjemności a przez to ostateczne wyniki również nie były dla mnie interesujące. Miałam poczucie „toporności” tego narzędzia i mechanizmów, które są w nim ukryte. I przez to, że odczuwałam wiele wad „konstrukcyjnych” tej gry to ostateczne wyniki nie były dla mnie wiarygodne. 

Obejrzałam wszystkie materiały przed rozgrywką i przygotowałam się na momenty frustracji, które były w nich zapowiedziane, jednak odczuwany przeze mnie brak logiki w tej grze przeniósł moją frustrację na zupełnie inny poziom :)” (Justyna)

Co ciekawe, neutralna opinia o zastosowaniu narzędzia pojawiła się u kandydata, któremu sama gra podobała się:

„Zasady gry były dobrze wyjaśnione, tryb treningowy dobrze wprowadzał w grę. Gra pod kątem interfejsu, funkcjonalności, projektu graficznego jest w moim odczuciu bez zastrzeżeń. (…) Co do wyników i profilu moich kompetencji etc.  ciekawe, ale widząc ograniczenia samej gry, ciężko mi było podejść do nich ze specjalnie dużym zaufaniem.” (Tomek)

Podsumowanie

Nasz strach, że porywamy się z motyką na Słońce i chcemy stosować biznesowe podejście i niestandardowe narzędzie w rekrutacji w organizacji pozarządowej okazał się bezzasadny. Kandydatki i kandydaci docenili ciekawą formę oraz raport kompetencyjny jako feedback po ważnym etapie rekrutacji. Z perspektywy osoby zatrudniającej, ja doceniłam, że automatyczny system obsługi gry oszczędził nam wiele czasu i pomógł w sprawnej komunikacji. Rzetelne, miarodajne wyniki stanowiły ważną składową decyzji o zatrudnieniu i uchroniły nas przez osobistymi sympatiami czy kierowaniem się pozamerytorycznymi preferencjami. Dodatkowo, ten etap rekrutacji przebiegł niezwykle szybko i miał ważny element selekcyjny – jeśli ktoś nie zagrał w grę, nie przechodził dalej.

Zaufanie do narzędzia zrekompensowało brak profesjonalnego przygotowania HR-owego osób prowadzących rekrutacje – co jest ważne w przypadku niewielkiej organizacji lub gdy pracodawca chce być zaangażowany w cały proces osobiście. Rozważaliśmy też efektywność kosztową – trzeba przyznać, że licencja na grę nie jest tania. Ceny takich narzędzi to raczej półka dla biznesu. Jednak jeśli policzyć, ile czasu zajmuje analiza CV, dobry wywiad metodą SMART, zadania rekrutacyjne, okaże się, że cena za licencję vs koszty godzinowe osoby obsługującej rekrutacje staje się konkurencyjna. Gra nie dość, że bada rzetelniej niż człowiek, to jest zautomatyzowana, a panel obsługi w którym generuje się zbiorcze raporty pozwala oszczędzić MNÓSTWO czasu. Na pewno im większa rekrutacja, tym efektywność kosztowa zdalnych narzędzi rekrutacyjnych rośnie oraz im „cenniejsze” dane stanowisko i wyższe koszty ewentualnego błędu rekrutacyjnego – tym lepiej zainwestować w miarodajną metodę.

Oczywiście, gra sama w sobie to za mało. Zainwestowaliśmy sporo czasu w zrozumienie, kogo potrzebujemy i jak badanie kompetencji może nam dostarczyć ważne dla nas dane. Przygotowanie profilu „odniesienia” było ciekawym, ale również czasochłonnym procesem. No i naczytałam się badań o candidate experience, co pozwoliło udoskonalić narrację, transparentność i komunikację – którą doceniły osoby startujące w naszej rekrutacji.



admin Opublikowane przez:

Bądź pierwszą osobą, która zostawi swój komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.